跨境电商行业带新人指南

转眼又快到毕业季，一大波毕业生红红火火摇身一变成为了职场新人，跨境电商行业也注入了许多新鲜活力，与此同时，老员工与新人之间也渐渐出现了许多职场小矛盾。

新员工咚咚：

到公司一个月了，一直在坐冷板凳，面试的时候说入职后会有专人指导，进来后领导只说多向旁边的同事学习，唯一的培训课还是HR讲公司制度，订单根本没几单，优化完全不知道从哪里做起，没有人带真的很迷茫，看着网上一堆的资料视频也特别犯困，效率又低，甚至萌生了离职念头。

老员工小A：

新人真的不好带，你总希望他们多看多学多问，但他们大多还保留着学生思维，还抱怨我们对新人漠不关心、不管不顾，什么都不懂却又什么都不敢问，但我们时间忙起来的时候怎么可能时时刻刻都顾及着新人手上的工作，偶尔能主动提点一些已经很好了，而且每个新人的接受能力和性格都不一样，有些初级知识你要反复说几遍，别人还似懂非懂。

新员工乔治的奶酪：

新人第14天，知道添加listing、创建移除订单、商品贴标、回复邮件等，都是自己乱学的，没有人系统性的指导先干嘛然后干嘛，公司也没提供任何资料，所以我到现在对这个岗位都是懵的。我觉得新人之所以问的问题少，是因为我们连该问什么都不知道，也不知道自己问的对不对，是否问到点子上了，即使问了，得到的回答通常也只有两三句话。

老员工BVE：

我是怕了，以前有个新人来了，我掏心掏肺对她，天天都是笑盈盈的亲妈脸，把自己的经验全教了，但别人不领情啊，成天高冷得很，还什么都学不会。有一次出错了居然还怪我没教过，我把她的笔记本的记录翻开指给她看，明明当时特地强调过，结果她轻飘飘一句“我忘记了”。最后还要帮她抢救错误，她还一脸不屑，从此对新人无感。

初入职场，确定很难找到自己的方向，就像我们刚到一座陌生的大城市一样，想去某个地方，一靠导航，二靠打的，三靠问人，但如果你既不懂使用导航，又没钱打的，还羞于问人，就只好自己闷声乱走一气了。

新老员工之间会出现这么大的意识误差，无外乎这几个原因：

1.招聘环节把控不够

招聘是团队组建的第一个环节，也会对后面的团队管理产生很大影响，要考虑企业的长期稳定发展，我们就需要更多适合加入团队的新人，招聘不仅仅考虑薪酬多少，而是在双方都明确自己需求的情况下达成合作，如果新招聘的新人对公司一无所知也不感兴趣，HR和领导为了能顺利完成招聘而敷衍了事，就很容易造成后期团队工作状态越来越糟。

2. 职场能力差异，难以配合

老员工已经熟悉了公司环境和工作流程，运营工作繁杂花费的时间也多，他们与同事之间的相处方式是相互配合，有一定的合作默契，对效率和质量的要求也会更高，而新人既不了解行业也不了解职位的工作细节，没有成熟的工作技能，工作方式也很稚嫩，很难跟上老员工的工作强度，所以双方工作配合较弱，容易产生职场小矛盾。

3.公司培训不成体系

跨境电商仍是新兴市场，人才短缺问题也很严峻，行业缺少正规培训，培训内容大多也以基础性操作为主，实用的进阶和高阶的运营操作、品牌营销知识少之又少。同时，大部分的中小型企业对人才培养不够重视，在团队建设、企业文化等方面没有花太多精力、金钱，很多新手入行都是由老员工随便带带，甚至是自己摸爬打滚自学的，导致新人要踩很多坑。

尽管跨境电商的新人培养仍然是一大难题，但不可否认的是，“凡是不能杀死你的，终将使你更加强大”，熬过了新人期的员工都会慢慢变得更成熟，成为团队中最勇敢的新锐力量，那我们如何才能做好新人培养工作呢？可以从三种不同的角度去思考：

1.HR与领导

曾经有位跨境电商的朋友这样认为，新人的培养和公司的态度有很大的关系，新人是最具潜力的员工，就像一块璞玉等待挖掘，他们不知道职场的第一天是该谨言慎行还是应该恭敬谦虚，又或者潮气蓬勃还是自来熟。HR和领导通过招聘环节能筛选新人的性格、特质，也能在新人培训中起重要的指引作用，比如HR针对新人制定基础的考核要求，督促新人迅速成长；领导提前与老员工商量好新人由谁带领更合适，培养的方向如何走，培养的方式有哪些等等。领导多与新老员工及时沟通，才能带领团队用更快的速度走入最佳合作状态。

2.新人

无论过去在校期间有多少辉煌成绩，新人都不要因此骄傲自满，当我们进入一个全新的领域，谦虚好学才能帮助我们获得更多职场知识。对工作不知所措的时候，也最容易产生迷茫的情绪，它来源于对工作内容的不理解，来源于对工作方向的不确定，也来源于对自己能力的质疑，而真正能驱逐这种情绪的唯一方法，就是高效的执行力，实践能带你走出迷雾，也能让你更快的融入团队，带来更大的效益。

3.老员工

换位思考，每个人都是从小白走上了老司机之路，看到新人懵懵懂懂的样子，多像曾经也青涩的自己。很多老员工都十分乐意与新人分享自己的知识和经验，但毕竟不是人人都有丰富的培训经验，所以带新人的过程中难免也会出现意外情况，比如沟通问题，比如时间问题等等。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，作为一个老将，更不能轻易因为麻烦就妥协就放弃，新人的发展不仅仅受自学能力的影响，也取决于带领他的老将的本事，所以培养新人独立的思考能力，授人以鱼不如授人以渔，才是最重要的。老员工可以多提供一些行业资料、学习资料给新人，也可以更细致的与新人讲解运营的步骤，在新人实操过程中多提供一些帮助，便能让新人更快找到熟悉感和自信，良性循环。

除了团队成员需要相互配合，共同进益之外，学习计划也是能帮助新人迅速成长的利器，这里有两份学习计划的案例值得大家借鉴：

案例1

第一周，先看系统的初级运营视频和相关资料；

第二周，指定某个老员工带领新人熟悉产品、后台、流程、数据等等；

第三周，让新人讲解他学习到的东西，进行团队考核；

以上每个步骤都采用Excel或PPT形式，过程以互问互答为主，促进团队了解和沟通。

案例2

带新手主要是实操，一开始我先把产品PPT和竞品PPT交给他整理了，接着开始接触我们的市场，做关键词分析和数据分析，了解同行。为了确保新人能更快上手避免常规错误，所以后台的流程我们反复教了几遍，也教了如何编写Listing和优化等基础知识，每天的工作日志和每周复盘绝不能少，通过工作日志和复盘，我们能及时了解新人的学习进度和学习问题在哪，补充回答平时没来得及处理的事情。

综上所述，跨境电商新人培训之所以会让大家觉得进展缓慢，有行业缺少完善知识传输系统的原因，也有职场社交和职场利益的客观原因，但对中小企业来说，依靠老员工的工作经验搭建的公司精细化的培训体制才是最实用的，因为我们耗不起时间和人力物力。

（文章来源：跨境派）